Polska w końcówce europejskiej stawki pod względem udziału kobiet w zarządach spółek. Zmienić ma to unijna dyrektywa

 Niski odsetek kobiet w zarządach spółek sprawia, że nie ma w nich właściwej reprezentacji całego społeczeństwa – naszych klientów i konsumentów. Firmy produkują usługi, rozwiązania i produkty dla swoich odbiorców, zatem dobrze by było, aby na stanowiskach, zarówno decyzyjnych, kreatywnych, jak i wykonawczych, były kobiety. W społeczeństwie jest ich przecież aż 52 proc. – mówi agencji Newseria Bożena Leśniewska, wiceprezeska zarządu ds. rynku biznesowego, Orange Polska.

Z danych 30% Club Poland wynika natomiast, że udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych 140 największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie wzrósł w trakcie minionego roku tylko nieznacznie – o 0,4 pp. i na koniec 2024 roku wyniósł 18,4 proc. Na koniec 2024 roku w co piątej firmie w zarządach i radach nadzorczych zasiadali wyłącznie mężczyźni. Również co piąta spółka miała przynajmniej 30-proc. udział kobiet we władzach. Tymczasem zgodnie z teorią tzw. masy krytycznej, aby głos mniejszości był słyszalny i miał wpływ na większość, musi ona stanowić właśnie minimum 30 proc.

Polska znajduje się w końcówce stawki europejskiej pod względem udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych, zwłaszcza dużych spółek giełdowych. Wyprzedzają nas takie kraje jak Francja, Niemcy, Belgia, i ku mojemu zaskoczeniu, Włochy. To są kraje, gdzie wprowadzono regulacje, które wymuszają na spółkach twarde wprowadzenie parytetów i zwiększenie udziału kobiet – mówi Agnieszka Fedor, szefowa stowarzyszenia LiderShe.

To pokazuje potrzebę wdrożenia skutecznych działań na rzecz zwiększenia udziału kobiet w najwyższych strukturach zarządzania. Pomóc ma w tym przyjęta przez Parlament Europejski dyrektywa Women on Boards.

Dyrektywa Women on Boards dotyczy spółek giełdowych zatrudniających ponad 250 osób i spełniających dosyć wyśrubowane kryteria, jeżeli chodzi o dochody. Dyrektywa wymusi na tych spółkach wprowadzenie parytetu, czyli doprowadzenie do sytuacji, w której w radach nadzorczych i zarządach będzie ponad 33 proc. kobiet. Wymusi również to, żeby w procesach rekrutacyjnych kierować się zasadami obiektywizmu, bezstronności. Chodzi o jasne i klarowne kryteria stosowane w sposób niedyskryminacyjny, żeby np. język zaproszeń do różnych procesów rekrutacyjnych był inkluzywny i odnosił się zarówno do kobiet, jak i do mężczyzn – wskazuje Agnieszka Fedor.

Nowe przepisy zakładają wprowadzenie przejrzystych procedur rekrutacyjnych w firmach, tak aby co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich było zajmowanych przez płeć niedoreprezentowaną. Firmy muszą się dostosować do przepisów do 30 czerwca 2026 roku. W przypadku gdy kandydaci mają takie same kwalifikacje do danego stanowiska, pierwszeństwo powinien mieć kandydat płci niedoreprezentowanej.

W Polsce trwają prace nad implementacją przepisów. 5 marca Ministerstwo Aktywów Państwowych, wykorzystując rekomendacje organizacji pozarządowych, przygotowało wytyczne dotyczące wsparcia rozwoju zawodowego kobiet oraz implementacji dyrektywy w spółkach z udziałem Skarbu Państwa.

Spółki będą musiały prowadzić sprawozdawczość i przedstawiać, co zrobiły w procesie dochodzenia do wykonania parytetu, a jeśli tego parytetu nie osiągną, to jakie kroki podejmą w przyszłości, żeby udział kobiet w zarządach i radach się zwiększył. Założeniem dyrektywy jest to, żeby dokonać historycznej zmiany i po latach podejmowania prób rzeczywiście wprowadzić do zarządów i rad nadzorczych większą liczbę kobiet. Dyrektywa wymaga od krajów nie tylko tego, żeby wprowadziły odpowiednie regulacje do swoich systemów prawnych oraz prowadziły odpowiednie rekrutacje, zasady znajdowania kandydatek i ich promowania, ale również, aby wprowadziły zestaw środków wymuszających skuteczne jej wdrożenie. Wtedy rzeczywiście ta zmiana nastąpi – podkreśla partnerka w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak.

Jak podaje MAP, na równości ekonomicznej kobiet i mężczyzn zyska społeczeństwo i gospodarka. Ceny akcji spółek, w których na najwyższych stanowiskach kierowniczych jest co najmniej jedna piąta kobiet, osiągają nawet o kilkanaście punktów procentowych wyższe wyniki niż te z mniejszą liczbą kobiet w kluczowych dla organizacji rolach zarządczych.

Udział kobiet w zarządach powinien być regulowany prawnie, ale nie jest to cel sam w sobie. To wskaźnik, wytyczna i informacja, która mówi o tym, że aby osiągnąć pewną pozycję kobiet w zarządach, należy zainwestować: stworzyć programy, zadbać o edukację kobiet i przygotować je w zakresie kompetencji przywódczych, zarządczych oraz zdolności do wzięcia odpowiedzialności za zarządzanie całą firmą, bo tego oczekuje się od członkiń zarządu – zauważa Bożena Leśniewska.

Z badania „Kobiety w miejscu pracy” przeprowadzonego przez McKinsey we współpracy z LeanIn.Org wynika, że kobiety nadal napotykają bariery na początku kariery. Nadal rzadziej niż mężczyźni są zatrudniane na stanowiskach podstawowych, co sprawia, że są niedoreprezentowane od samego początku. Stąd kobiety mają znacznie mniejsze szanse niż mężczyźni na uzyskanie pierwszego awansu na stanowisko menedżerskie. Jednocześnie co trzecia kobieta zauważa mikroagresję, czyli komentarze i działania podważające ich wiarygodność oraz umiejętności przywódcze. Choć coraz więcej firm w strategii zakłada wzrost liczby kobiet na kluczowych stanowiskach, nie zawsze przekłada się to na konkretne działania.

Firmy mają w swoich rękach konkretne narzędzia i rozwiązania, żeby zapewnić równowagę płci.

Dla Orange równowaga płci jest bardzo ważna. Spośród wszystkich pracowników firmy 37 proc. to kobiety. To, co jest ważne i realizuje nasze cele strategiczne, to fakt, że taki sam procent kobiet mamy na stanowiskach menedżerskich i zarządczych, zaczynając od zarządu, gdzie ok. 38 proc. stanowią kobiety. Ten cel postawiliśmy sobie jako jeden z istotnych celów strategicznych spółki, na równi z celami biznesowymi – podkreśla wiceprezeska zarządu ds. rynku biznesowego, Orange Polska.